“A cessação do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de emprego, com extinção das obrigações para os contratantes” Sergio Pinto Martins.

Para que ocorra o término do vínculo empregatício do trabalhador para com seu empregador, é necessário que tal cessação do contrato de trabalho se enquadre nas modalidades previstas pela legislação trabalhista. Para tanto, tem-se as seguintes espécies:

POR DECISÃO DO EMPREGADOR:

1. Dispensa do empregado sem justa causa

Nas dispensas imotivadas por iniciativa do empregador, àquele colaborador são devidas as seguintes verbas rescisórias:

Aviso prévio, 13º salário proporcional, férias vencidas (se houver), férias proporcionais, saldo de salário referente ao mês de desligamento, levantamento dos valores constantes na conta vinculada de FGTS do trabalhador e indenização de 40% sobre os depósitos da mencionada conta vinculada.

2. Dispensa do empregado com justa causa

Nesses casos, deve haver alguma falta grave por parte do trabalhador, assim como deve ser observada a gravidade do ato praticado, a intenção da ação (se foi dolosa, culposa, por negligência, etc.), a fim de que se obtenha um nexo de causalidade entre o ato praticado pelo empregado e a causa de sua demissão.

À título exemplificativo: o empregado que subtrai objetos do ambiente de trabalho, entretanto é demitido por justa causa em razão de ter chegado atrasado duas semanas seguidas há três meses. Neste caso não há qualquer nexo que vincule a demissão por justa causa com o ato praticado pelo trabalhador.

As hipóteses de demissão por justa causa estão devidamente elencadas no art. 482 da CLT:

1. ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar; m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

A inobservância das normas de segurança e medicina do trabalho e a falta de utilização de EPI’s (equipamentos de proteção individual) são passíveis de justa causa também (vide art. 158 da CLT). Há ainda, outras hipóteses de justa causa elencadas na Lei Complementar 150/2015 (Lei Complementar Sobre Trabalho Doméstico) em seu art. 27.

Portanto, na suposição de configuração de dispensa por justa causa, o empregado NÃO terá direito ao aviso prévio, 13º salário, férias proporcionais, levantamento do FGTS e indenização de 40% sobre o saldo, assim como não fará jus ao seguro-desemprego.

A única verba a ser repassada ao trabalhador nesse cenário é o saldo de salário e férias vencidas (caso haja).

• POR DECISÃO DO EMPREGADO

1. Pedido de Demissão

Havendo pedido de demissão do trabalhador, fará jus ao recebimento de 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais.

NÃO FARÁ JUS: saque de valores depositados na conta vinculada de FGTS e a indenização de 40% sobre esse saldo, nem as guias do seguro-desemprego

2. Rescisão Indireta

A rescisão indireta é a modalidade de extinção da relação de emprego em razão de falta grave cometida pelo empregador.

A fim de elucidar as hipóteses, elenca-se o rol exposto no art. 483 da CLT:

1. a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Outras hipóteses de rescisão indireta também são previstas pelo art. 27 da Lei Complementar 150/2015 – que regulamenta o trabalho doméstico.

Para os casos de falta grave do empregador (rescisão indireta), é devido ao trabalhador: aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional, saque dos valores constantes na conta vinculada de FGTS e indenização de 40% sobre o saldo e guias para o seguro-desemprego.

• POR DESAPARECIMENTO DE UMA DAS PARTES

1. Morte do empregado

Em caso de óbito do empregado, é devido aos herdeiros (se houver): valores depositados na conta vinculada de FGTS do empregado, saldo de salário, férias vencidas, férias proporcionais e 13º salário proporcional.

Nesse cenário, não será devido aviso prévio, pois este serve quando há desligamento por iniciativa do empregador, o que não é o caso.

2. Morte do Empregador Pessoa Física

O parágrafo 2º do art. 483 da CLT explicita que nessa hipótese é facultado ao trabalhador rescindir o contrato de trabalho.

3. Extinção da Empresa

O trabalhador não pode ser penalizado por ato que não depende de sua vontade. Portanto, a extinção da empresa (seja ela por falência ou qualquer outro motivo) não exonerará o empregador a pagar ao empregado todas as verbas rescisórias determinadas pela legislação: aviso prévio, 13º salário proporcional, férias vencidas (se houver) e proporcionais, saldo de salário, levantamento de FGTS e indenização de 40% sobre o saldo e guias para encaminhamento do seguro-desemprego.

• POR ACORDO MÚTUO ENTRE AS PARTES

Nos casos de rescisão do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador, tem o trabalhador direito ao recebimento das seguintes verbas, POR METADE:

I – aviso prévio (caso não seja trabalhado);

II – multa indenizatória do FGTS no percentual de 20% dos depósitos (via de regra é 40%);

As demais verbas serão pagas na integralidade (saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, 13º salário).

O levantamento dos depósitos constantes na conta vinculada de FGTS do trabalhador poderá ser realizado em até 80% do total (a ser acordado entre as partes).

Nessa modalidade de rescisão, o trabalhador não faz jus ao programa de Seguro-desemprego.

• POR CULPA RECÍPROCA

Na extinção do contrato por culpa de ambas as partes, é devido pela empresa o pagamento de 50% do valor do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais. Vide Súmula 114 do TST.

• POR ADVENTO DO FIM DO CONTRATO

Quando as partes entabulam contrato de trabalho por tempo determinado, chegado ao prazo final, é devido pela empresa ao trabalhador o saque dos depósitos na conta vinculada de FGTS, 13º salário proporcional e férias proporcionais.

O empregado não possui direito ao aviso prévio, pois na contratação já tinha ciência da data final do contrato de trabalho, assim como não faz jus a indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS, pois a rescisão não foi por iniciativa do empregador.

Entretanto, caso o empregador queira rescindir o contrato antes do prazo ajustado, deverá pagar ao empregado, à título de indenização, metade da remuneração que o colaborador faria jus até o fim do contrato.

Já na hipótese de desligamento antecipado por iniciativa do empregado, este deve indenizar o empregador pelos prejuízos que irão acarretar em face do desligamento. Todavia, a mencionada indenização não pode ser superior àquela que seria devida pelo empregador em situação inversa.

• POR FORÇA MAIOR

Por força maior, se entente que em razão de fator inevitável e alheio à vontade do empregador, tenha afetado substancialmente a situação econômica e financeira da empresa.

Para tanto, faz jus o empregado ao recebimento do saldo de salário, férias vencidas (se houver) e proporcionais, liberação dos valores atinentes aos depósitos de FGTS, indenização de 20% sobre o saldo da conta vinculada de FGTS.

Em razão de não ser extinção contratual por iniciativa do empregador, o empregado não faz jus ao recebimento do aviso prévio. E, por não ser rescisão contratual sem justa causa, o empregado também não tem direito ao encaminhamento do programa de seguro-desemprego.

OBS: A falência da empresa não é considerada como força maior.

• PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

O prazo para o empregador repassar ao colaborador a documentação de extinção contratual, assim como efetuar o pagamento das respectivas verbas, é de dez (10) dias, contados do término do contrato.

O atraso no pagamento ou a falta do mesmo, acarreta a incidência de multa no valor correspondente ao salário do colaborador. Todavia, não será devida a multa, se restar comprovado que o atraso ou o inadimplemento resultar de conduta ou omissão do próprio empregado.

A exceção para o pagamento das verbas rescisórias é nos casos de falência da empresa, pois nessa hipótese o empregador não possui valores em caixa para efetuar os pagamentos, e por consequência disso, a multa por atraso ou falta do pagamento das verbas rescisórias não existirá, devendo o empregado, habilitar-se diretamente na ação de recuperação judicial e/ou falência da empresa.

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