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A crise instalada pelo Coronavírus impactou diretamente as relações de trabalho, exigindo que empresas aderissem a novas medidas como meio de se manterem produtivas.

Uma das medidas foi a migração do regime de trabalho presencial para o telepresencial, modalidade de execução de serviços que já era realidade no Brasil desde os anos 2000 e que teve sua formalização com a Lei 13.467/2017, a reforma trabalhista.

O advento da Medida Provisória 927 trouxe para as empresas algumas novidades sobre o trabalho à distância, minimizando procedimentos que eram mais burocráticos e tornando o processo de migração viável durante a pandemia.

Dentre as novidades trazidas, a Medida Provisória dispensa o empregador de realizar registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho do empregado. Contudo, como meio de cautela é sempre indicado que se formalize a alteração em um aditivo contratual. De outro lado, deve o empregador observar que esta modificação será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.

Importante destacar que presença do empregado nas dependências do empregador, seja semanalmente, quinzenalmente ou mensalmente para a realização de reuniões, por exemplo, não descaracteriza o regime de teletrabalho ora pactuado.

A Medida Provisória não obriga o empregador ao pagamento das despesas que o empregado venha a ter para o desempenho das atividades fora das dependências empresa. Porém, disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

Poderá o empregador, de forma alternativa, quando o empregado não dispuser dos recursos necessários para a execução do serviço, fornecer os equipamentos em regime de comodato (“empréstimo gratuito”) e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial.

Vale lembrar que os riscos da atividade econômica sempre serão do empregador, não podendo de forma alguma transferir ao seu empregado ou aplicar penalidades ante a insuficiência de recursos para a execução do teletrabalho.

Imperioso frisar que os teletrabalhadores estão excluídos do controle de jornada, conforme prevê o artigo 62, inciso III, da CLT. Contudo, aqueles empregados que estiverem submetidos a algum tipo de registro eletrônico, instituído pelo empregador, através de sistemas informatizados, poderão ter sua jornada diária controlada, podendo, inclusive, o empregado ter direito ao adicional de horas extras em razão de jornada extraordinária.

Mesmo valendo-se do ambiente físico do empregado para a execução dos serviços, o empregador não está isento de adequar o ambiente de trabalho de seu colaborador, devendo sempre instruir seus empregados quanto às precauções a serem tomadas a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Se de um lado o empregador tem uma redução de custos, de outro ele amplia uma necessidade de cuidado de outros ambientes de trabalho, exigindo que a empresa se organize para essa nova modalidade, instituindo, por exemplo, uma política empresarial que disponha sobre a gestão desse espaço ou ainda incluindo essa preocupação em seu PCMSO, PPRA etc.

Com a pandemia gerada pela COVID-19, a migração que já vinha acontecendo gradativamente se deu de uma forma acelerada, um verdadeiro upgrade. Em muitos casos, a única maneira de manter a saúde do trabalhador e a produtividade da empresa seria aderir ao regime de teletrabalho.

A tendência do teletrabalho não vai passar com o Coronavírus. Os resultados têm se mostrado muito positivos e permitiram uma alteração significante na cultura empresarial, viabilizando que tanto as empresas como a sociedade se adaptem ao mundo do trabalho do futuro.

 

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