Em vídeo anteriormente publicado, falávamos sobre o período de treinamento, que via de regra é considerado como tempo de serviço. É necessário frisar que estamos falando de relação de emprego e não de uma relação de trabalho – diferença que será abordada em conteúdos futuros.

Dessa forma, levando em conta que o período de treinamento é um momento em que o candidato selecionado irá prestar serviço à empresa contratante, pode-se presumir que este período é considerado como tempo efetivo de serviço e não como parte de um processo seletivo para determinada vaga.

Assim sendo, entende-se que em uma relação de emprego, onde há período de avaliação a fim de verificar se o trabalhador selecionado é qualificado para determinada vaga, a formalização desta ‘avaliação’ deve ser feita através do contato de experiência, já disciplinado pela CLT.

O contrato de experiência não possui um prazo mínimo, porém seu prazo máximo é de até 90 dias, sendo que pode haver uma prorrogação dentro deste período. Isto é, a empresa pode contratar um trabalhador com o prazo determinado de 20 dias e, havendo interesse em prorrogar, pode dilatar este período por mais 70 – o que somando com os 20 anteriormente firmados, totaliza 90 dias de contrato de experiência.

Ao final do período, o contrato de experiência caso não seja rescindido, será transformado em contrato de trabalho por prazo indeterminado automaticamente.

Porém, não havendo esta intenção, o trabalhador dispensado após o período do contrato de experiência terá direito ao 13º salário proporcional, saldo de salário dos dias trabalhados, férias proporcionais ao período trabalhado, INSS e FGTS. Não terá direito ao aviso prévio, tampouco a multa de 40% do FGTS, uma vez que o contrato de trabalho possuía prazo determinado para se findar.

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