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Ponto extremamente polêmico gira em torno da exigência ou não de exame de gravidez, seja na fase pré-contratual, seja durante o contrato de trabalho. Porém, algumas considerações devem ser realizadas, a fim de que não restem dúvidas sobre o assunto.

Via de regra, é expressamente proibido pela legislação a exigência de exame de gravidez a fim de atestar o estado gravídico da trabalhadora, tanto na fase de seleção (pré-contratual), quanto durante o curso do contato de trabalho. O objetivo é proteger  o direito fundamental de não-discriminação da mulher.

Porém, há certos desdobramentos que, em casos específicos, há possibilidade de pelo menos tomar conhecimento do estado gravídico. Exemplo claro disso é na hipótese de trabalhadora cuja atividade a ser exercida seja notória e publicamente incompatível com o estado gravídico.

Exemplo: técnica em radiologia. Atividade sujeita aos efeitos da radiação, a qual é devidamente reconhecida como prejudicial à gestação.

Embora haja vedação de exigência de exames, casos como o acima exemplificado podem ser passíveis de que pelo menos se tenha conhecimento do estado gravídico da empregada ou candidata, haja vista que a legislação também proíbe o trabalho de gestantes e lactantes em locais insalubres.

Há de se comentar ainda que a legislação não só veda a exigência de exames de gravidez, como também conceitua como ato discriminatório, sendo tipificado, inclusive, como crime (art. 2º da Lei n. 9.029/95), além de sujeitar o infrator de indenização por danos extrapatrimoniais (art. 223-A e 223-G da CLT).

Portanto, com o objetivo de inibir práticas discriminatórias e até mesmo criminosas, é de extrema importância que a empresa possua um sistema de Compliance implantado, pois a partir disso serão prestadas informações – sem que seja necessário exigir um teste de gravidez – sobre os riscos da atividade para gestantes, além de se resguardar com documentação comprobatória de que a trabalhadora fora cientificada que a função exercida poderia colocar em risco sua gestação e o feto.

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