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A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) exige que a sociedade em geral seja reeducada, de modo a basicamente mudar a cultura no que diz respeito ao tratamento e armazenamento de dados pessoais. Quando se trata de relações de trabalho não é diferente. Portanto, o que deve ser observado pelo empregador no que diz respeito à referida Lei?

Em razão da LGPD ter como objetivo o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural, a proteção dos direitos fundamentais de liberdade e de privacidade, se torna na prática, impossível não interferir diretamente nas relações de trabalho. Isto porquê desde a fase de seleção de candidatos e até mesmo após a rescisão do contato de trabalho, é inevitável a manipulação de dados pessoais, seja de candidatos, seja de empregados ou ainda de ex empregados.

Primeiramente, é crucial que a empresa receba somente os dados imprescindíveis para a realização do ato ao qual ela necessita. Não havendo necessidade de todos os dados pessoais, não há motivos para armazená-los ou até mesmo recebê-los.
De outra banda, no que diz respeito ao período em que a empresa deve armazenar os dados pessoais, estes devem obedecer ao art. 15 da LGPD, nas quatro hipóteses seguintes:

  • Quando verificada que a finalidade foi efetivamente alcançada ou que os dados não possuem mais relevância para a finalidade almejada;
  • Fim do período de tratamento;
  • Comunicação do titular, inclusive no exercício de seu direito de revogação do consentimento, resguardado o interesse público; ou
    Determinação da autoridade nacional, quando houver violação à LGPD.

 

Ou seja, via de regra, o tratamento e armazenamento dos dados pessoais, seja dos candidatos à emprego (fase pré contratual), seja de funcionários, deve terminar quando a finalidade pretendida for alcançada, quando os dados não possuírem mais relevância para a finalidade pretendida, ou até mesmo por força de Lei.

Exemplo de término do período de armazenamento de dados, devido a obrigação legal do controlador (empregador) citada no inciso II do artigo 7º da Lei Geral de Proteção de Dados (13.709/18), cita-se o lapso temporal em que o empregador mantem arquivado os dados pessoais de um ex funcionário por dois anos, pois assim permanecerá resguardado de eventual reclamatória trabalhista proposta até dois anos da rescisão do contrato, sem estar violando os preceitos da LGPD.

Já no que diz respeito ao término da finalidade pretendida, pode-se exemplificar com o fim do processo seletivo para determinada vaga. Nesse caso, após o processo seletivo, os dados dos candidatos podem ser eliminados, pois armazenar os dados pessoais sem a autorização do titular, poderá vir a ser caracterizado como infração.

Porém, deve ser mencionado que, quanto ao último exemplo, no caso da seleção de trabalhadores para determinada vaga, deve ser informado aos candidatos para que servem os dados solicitados e por quanto tempo serão armazenados os dados (com a devida autorização do titular dos dados), justamente porque a empresa que está com processo seletivo em aberto necessita de resguardo mesmo após o processo seletivo, a fim de que futuramente o candidato não selecionado não venha a ingressar com ação judicial alegando que fora discriminado por algum dado pessoal cedido à empresa. Neste caso, a empresa poderá armazenar os dados por período equivalente a 5 (cinco) anos – conforme dito, desde que autorizado pelo candidato -, que é o tempo de prescrição para ação judicial neste sentido.

Logicamente ainda há um período de adaptação para todos. Entretanto, uma vez em vigor, é de extrema importância que se observe integralmente os ditames da Lei, sob pena de violar não só a legislação, mas também direitos fundamentais de privacidade e liberdade.

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